Hoe uitkomsten van Agile en Lean te versterken en te borgen?
Kernvragen voor elke organisatie:
Hoe mensen zo lang mogelijk gemotiveerd te houden?
Hoe voorkom je uitval en hoe pareer je uitval?
Hoe mensen zo lang mogelijk inzetbaar houden?
Wat gebeurt er nu?
In de praktijk wordt er primair gefocust op bedrijfsmatige processen om de bedrijfsprestaties op orde te houden en te verhogen. Het verandervermogen, vitaliteit en vakmanschap van medewerkers, hoe mensen in het leven staan en hun eigen potentieel verder benutten worden als secundair gezien. Terwijl dit juist hard nodig is voor toekomstbestendigheid. Hoe als team of organisatie de prestaties te verhogen met benutting van het collectieve potentieel van de mensen?
Zijn mensen in hun mind gericht op vitaliteit, participatie en perspectief? Is er sprake van een strategisch leeftijdsbewust personeelsbeleid om mensen zo lang mogelijk te laten participeren? Voeden en versterken is nodig om mensen duurzaam inzetbaar te houden.
Hoe kunnen we dit inclusief geïntegreerd meerjarig inzetten?
Kiezen voor continuïteitsprogramma van groei en ontwikkeling voor duurzame inzetbaarheid en toekomstbestendigheid of boostprogramma voor motivatie-impuls van medewerkers? De investeringen van een meerjarenprogramma liggen hoger. Deze herstellen primair het vertrouwen door mensen perspectief te geven en leveren andere resultaten op met borging dan een boostprogramma om teams te prikkelen. Teams kunnen hier baat bij hebben. Een boost geven is leuk en snel afgevinkt, maar is nog geen permanente oplossing. Daarna is het vaak gewoon weer doorgaan op de oude bekende manier vanuit het rationele denken. Kennis benutting is onvoldoende deel geworden van de dagelijkse handelingen.
In de praktijk worden situaties veelal gezien als problemen die opgelost moeten worden. Het oplossen van een probleem of een stoornis is een ‘curatieve’ benadering. Er wordt niet gekeken naar de situatie of de beperking en wat dit betekent vanuit een holistische blik. Doordat dit als bedreigend ervaren wordt, worden andere mogelijkheden of kansen die dit met zich meebrengt afgesneden.
Transformatie op drie verschillende niveaus:
1. Verandering in denken
2. Verandering in gedrag door anders kijken
3. Verandering in doen
In de praktijk gaat de meeste aandacht naar niveau 3, verandering in doen. Hierop vindt sturing plaats om de bedrijfsmatige prestaties te verbeteren middels een rationele grijpbare benadering. De andere twee veranderingen op niveau 1 en 2 zijn dieper gelegen en niet grijpbaar met deze benadering. Ze vallen hierbuiten en worden niet meegenomen. Terwijl ze juist nodig zijn omdat deze veranderingen mensen in termen van vitaliteit, participatie en perspectief laat denken.
Agile en Lean zijn razend populair
Agile werken en Lean zijn ‘hotte’ interventies binnen organisaties. Deze interventies zijn gericht op kort-cyclisch werken om bureaucratie te verminderen en verbeteringen door te voeren. Agile werken is bedoeld om projecten efficiënter te doen, verbinding en samenhang tussen projecten, mensen en afdelingen te krijgen. Lean gaat verspilling tegen door processen beter te stroomlijnen en besparingen te realiseren door de klantwaarde voorop te stellen. Of dit laatste echt gebeurt in de praktijk of eraan wordt voorbijgegaan is bepalend voor het succes. Voordelen van beide methoden is toename van efficiëntie en meer grip op sturing van bedrijfsprocessen, essentieel voor bestuurders.
Een belangrijke en vaak onderbelichte vraag om deze interventies beter te laten slagen is: vanuit welke houding werken de medewerkers? Zijn mensen veranderingsmoe of hebben ze weer de volgende verandering te doorstaan? Dan is de houding ‘daar gaan we weer.., we moeten weer iets anders doen, het blijft toch allemaal hetzelfde’. Dit is een hele andere houding, dan wanneer mensen geleerd hebben ‘wat biedt het ons, hoe zullen wij het oppakken, wat kunnen wij beter of anders doen en hoe gaan we dat voor elkaar krijgen met werkplezier?
Verschil in houding karakteriseert de bijbehorende energieniveaus
Bij verandervermoeidheid of veranderangst is er sprake van negatieve lage energie; er zijn veel onderhuidse blokkades bij medewerkers want als het wel gelukt was zaten ze er anders bij. Dit verklaart mogelijk waarom verandertrajecten moeizaam verlopen en driekwart mislukt. Terwijl bereidheid om te vernieuwen gekenmerkt wordt door positieve hoge energie om iets goeds en zinvols te laten ontstaan. Deze verschillen in houding en energieniveaus zijn doorslaggevend in het hele proces en de uitkomsten.
‘Hoe zit ik er als medewerker in en hoe creëer ik perspectief’ zijn belangrijke vragen om te stellen binnen elke organisatie. Dit geeft actie en vraagt om dieper denken en ander gedrag (niveau 1+2). Ze liggen buiten de scope van processen en projecten beter inrichten door verandering in doen (niveau 3). Om Agile werken en Lean beter te laten slagen en vooral te borgen in organisaties is zorgdragen voor de juiste houding en energie essentieel. Perspectief creëren en eigen rol en ruimte pakken.
Vragen om relevant te blijven als werknemer en werkgever:
– Hoe kan ik ervoor zorgen dat iets gaat lukken?
– Welke ingrediënten verhogen de slagingskans?
– Hoe kunnen we plezier hebben en elkaar complimenten geven?
– Hoe kijk ik naar mijn eigen kansen?
– Hoe kan ik goed en beter/anders doen?
– Hoe kan ik meer vanuit de beste versie van mezelf werken?
– Hoe kan ik mijn irritatie omzetten in innovatie en toegevoegde waarde voor de klant?
Deze vragen zijn onafhankelijk van Agile werken en Lean trajecten. De denkrichting voor deze vragen is perspectief bieden door kansdenken en toekomst creëren. Zo kunnen mensen gestimuleerd worden om niet alleen erbij te willen horen, maar vooral ertoe te (blijven) doen. De bus samen besturen in plaats van in de rijdende bus zitten.
HoopWerkt aanvullend en versterkend bij Agile en Lean
Het HoopWerkt-programma helpt om samen passende antwoorden te vinden voor essentiële vragen. Het biedt mensen de mogelijkheid om dingen te doen, die onmogelijk lijken. Hoop laat gewone mensen buitengewone dingen doen. Hoe? Door te leren werken vanuit de houding om iets goeds en zinvols te laten ontstaan. Het HoopWerkt-programma realiseert transformatie op alle drie niveaus, 1,2 en 3 en genereert 4 Ps’: Pleasure, emPowerment, Purpose en Profit. Dit zorgt voor een betere balans, congruent zijn van mensen en organisatie en toekomstbestendigheid.
Meer informatie: www.hoopwerkt.net
Vul aan met een reactie of vraag als bijdrage om samen tot een beter resultaat te komen!